Contrat unique d’insertion : des aides à l’embauche

Conditions d’accès

Tout d’abord, la personne embauchée doit satisfaire à des conditions spécifiques. Il doit s’agir de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Contrairement aux dispositifs antérieurs, ce contrat n’est pas limité par des critères d’âge ou de durée de recherche d’emploi.

Le Cui présente un avantage économique certain pour l’employeur. Avant d’embaucher un salarié, il est intéressant de voir s’il peut entrer dans le cadre de cette nouvelle mesure. (© Terre-net Média)

Pour certains bénéficiaires, salariés handicapés ou salariés de 50 ans et plus bénéficiaires du Rsa, on peut aller jusqu’à 60 mois. De même, de façon exceptionnelle, lorsque cette prolongation permet d’achever une formation en cours de réalisation et contenue dans la convention initiale. Pour le Cui-Cie, la convention ne pourra être signée que s’il n’y a pas eu de licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche, si cette embauche ne vise pas à remplacer un salarié licencié (sauf faute grave ou lourde) et si l’entreprise est à jour de ses cotisations et contributions sociales.

Troisième condition, un contrat de travail doit être associé à la convention. Il peut être conclu à durée indéterminée (Cdi) ou pour une durée déterminée (Cdd). Quand il prend la forme d’un Cdd, sa durée doit être d’au moins 6 mois (sauf cas particulier) et il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois (60 mois pour les bénéficiaires visés ci-dessus).

L’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée. Par ailleurs, qu’il soit conclu par Cdi ou par Cdd, on peut prévoir un temps plein ou un temps partiel pourvu que le contrat ait une durée minimale de 20 heures par semaine. Le salarié sous contrat unique d’insertion est un salarié à part entière qui bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et notamment d’une rémunération au moins égale au Smic ou aux minima conventionnels.

Enfin, le contrat doit prévoir une formation interne ou externe d’une durée minimum de 200 heures. Un référent devra s’assurer que le programme de la formation ou de l’accompagnement a bien été mis en oeuvre. Un tuteur dans l’entreprise (un salarié expérimenté ou exceptionnellement le chef d’entreprise) doit également accompagner le salarié sous Cui dans l’acquisition de ses savoir faire professionnels.

Une aide pour l’employeur

L’aide forfaitaire directe varie suivant les régions et est fixée par le Préfet. Elle est égale au maximum à 47 % du Smic (soit 4.16 euros) multiplié par le nombre d’heures travaillées. Cette aide est versée mensuellement, sur communication par l’employeur des justificatifs attestant de l’activité du salarié. La loi ne met pas en place d’exonérations spécifiques mais permet à l’employeur de bénéficier des allègements de droit commun (réduction Fillon).

A noter que le salarié sous contrat unique d’insertion n’est pas pris en compte dans la comptabilisation des effectifs de l’entreprise, sauf pour ce qui concerne la tarification des accidents du travail et les maladies professionnelles. Le contrat peut être rompu ou suspendu à l’initiative du salarié.

Si le contrat est conclu sous forme de Cdd, il permet au salarié de le rompre de façon anticipée : pour cela il doit justifier d’une embauche chez un autre employeur par Cdi ou par Cdd pour une durée d’au moins 6 mois. Il peut également rompre avant terme pour suivre une formation conduisant à une formation reconnue. L’employeur délivre au salarié une attestation d’expérience professionnelle sur simple demande, au plus tard 1 mois avant la fin du contrat. Si c’est l’employeur qui met fin à la convention, il doit reverser les aides dont il a bénéficié.