La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peut rompre le contrat sans avoir à motiver ou à verser d’indemnité. La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour être valable, elle doit figurer de façon expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Au terme de la période d’essai, le salarié est embauché.
Durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai dépend du type de contrat et du poste occupé. Pour les contrats à durée déterminée de moins de six mois, la période d'essai est fixée au maximum à un jour calendaire par semaine, dans une limite de deux semaines. S'il est de plus de six mois : la période d'essai est fixée à un mois maximum. Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai ne peut dépasser, pour sa durée initiale, deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Toutefois, si la convention collective (signée avant le 26 juin 2008) prévoit une période d’essai plus longue que la loi, l’employeur peut l’imposer. Rien n’interdit en revanche de prévoir une durée plus courte dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
La rupture par l’employeur doit être inhérente à la personne du salarié au regard des compétences attendues et ne doit pas avoir pour origine des facteurs extérieurs (baisse d’activité, conjoncture...). En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai d’un salarié en Cdd, l’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur.
Délai de prévenance
L’employeur comme le salarié doit un délai de prévenance à l’autre partie s’il souhaite rompre le contrat (voir tableau). En pratique, il doit faire attention à anticiper le délai de prévenance nécessaire et ne pas attendre le dernier moment pour rompre l’essai. Si l’employeur dépasse néanmoins le temps nécessaire au délai de prévenance, il ne faut surtout pas prolonger d’autant la période d’essai car à son terme, celle-ci est finie et le contrat ne peut plus être rompu autrement que par la voie du licenciement.
| Ancienneté | Délai de prévenance dû par l'employeur |
| Moins de 8 jours | Au moins 24 heures |
| De 8 jours à 1 mois | 48 heures |
| Après 1 mois | 2 semaines |
| Au-delà de 3 mois | 1 mois |
Sur la forme, la rupture de la période d’essai doit être explicite. La lettre recommandée, si elle n’est pas obligatoire, constitue un élément de preuve indiscutable qui permet d’éviter un litige sur la date de la rupture et ses conséquences en cas de dépassement du terme.
| Ancienneté | Délai de prévenance dû par le salarié |
| Moins de 8 jours | Au moins 24 heures |
| A partir de 8 jours de présence | 48 heures |
Renouvellement de la période d’essai
Cette possibilité ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Si un accord de branche le prévoit, la période d’essai peut être renouvelée une fois. Mais, attention, il faut là aussi avoir prévu, dès l’origine, cette possibilité dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. L’accord de branche étendu doit également fixer les conditions et les durées du renouvellement. En outre, l’accord du salarié sur le renouvellement de la période d’essai est nécessaire et doit être exprès et non équivoque. La seule apposition par le salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord. L’employeur doit obtenir du salarié qu’il mentionne en toute lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de la période d’essai. L’accord doit intervenir avant la fin de la première période d’essai.
