Le contrat à durée déterminée (Cdd) est utilisé pour la réalisation d’une tâche « précise et temporaire » au sein de l’entreprise. Si le poste est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et qu’il est destiné à être pourvu dans la durée, le contrat doit être établi par contrat à durée indéterminée (Cdi).
Tâche précise et temporaire
Outre les contrats "initiative emploi" ou contrats de professionnalisation et autres contrats liés à l’Emploi, le code du travail limite en effet la conclusion des Cdd à « l’exécution d’une tâche précise et temporaire ». Il peut s’agir du remplacement d’un salarié absent, d’une période précédant l’entrée en service d’un salarié recruté par Cdi, de travaux urgents, ou encore d’un accroissement temporaire d’activité. Ce dernier motif est fréquemment utilisé, mais il faut savoir qu’il répond à des critères bien précis. Par accroissement d’activité, on entend soit une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, soit une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité habituelle (par exemple, la construction d’un bâtiment). L’accroissement d’activité peut correspondre à des variations cycliques, voire correspondre à des variations saisonnières (dans ce cas, il obéit à une définition précise et à des règles propres).
Pas plus simple de rompre un CDD
Concernant les possibilités de mettre fin au contrat, quelques fausses idées circulent parmi lesquelles celle que le Cdd est plus simple à rompre que le Cdi. C’est faux. Une fois la période d’essai écoulée, le Cdd doit aller jusqu’à son terme. Il est alors très difficile, pour l’employeur, de rompre le contrat de façon anticipée, le législateur ayant strictement limité cette possibilité à cinq cas : la faute grave du salarié, la force majeure (les difficultés économiques ne sont pas reconnues comme cas de force majeure), l’accord avec le salarié, qui doit être formalisé dans une convention, si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée. Depuis mai 2011, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, devient un motif de rupture anticipée du Cdd. Le Cdi, pour sa part, peut être rompu selon plusieurs modes : démission, licenciement ou rupture conventionnelle et les motifs ne sont pas limités à la seule faute grave.
CDD, 18 mois maximum
Le Cdd a, sauf exception, une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris. Certains Cdd peuvent néanmoins être conclus sans terme précis : c’est le cas, par exemple, du Cdd pour remplacement, qui prend fin au retour du salarié absent. Il contient dans ce cas une durée minimale. Les conditions de renouvellement et de succession sont elles aussi très encadrées. Un Cdd est renouvelable une seule fois, sous condition du respect de la durée maximale de 18 mois. En cas de contrats successifs sur le même poste, il faudra respecter un délai d’attente au moins égal au tiers de la durée initiale du Cdd (la moitié, si le Cdd est inférieur à 14 jours). Le délai d’attente n’est toutefois pas imposé dans certains cas particuliers.
CDI : des périodes d’essais plus longues
La durée de la période d’essai est différente en Cdd et Cdi. Pour un Cdd, elle est d'un jour par semaine de contrat, plafonnée à deux semaines si le Cdd est inférieur ou égal à six mois, et à un mois s’il s’agit d’un Cdd de plus de six mois. Aucun renouvellement de la période d’essai n’est possible en Cdd. En Cdi, la durée de la période d’essai est déterminée par la convention collective de la catégorie professionnelle. Depuis le 1er juillet 2009, hors dispositions conventionnelles spécifiques, la signature d’un Cdi avec un ouvrier peut ainsi prévoir une période d’essai de deux mois, renouvelable jusqu’à quatre mois. Pour un technicien agent de maîtrise, la durée de la période d’essai peut aller jusqu’à trois mois renouvelables jusqu’à six mois ; pour un cadre, jusqu’à quatre mois renouvelables jusqu’à huit mois. Le renouvellement de la période d’essai est possible sous certaines conditions. Rappelons également que la rupture de la période d’essai n’a pas besoin d’être motivée, sous réserve de ne pas être abusive et de respecter le délai de prévenance légal.
