Selon la faute commise par le salarié, l’employeur peut appliquer une sanction plus ou moins grave. La sanction peut être légère ou lourde. L’avertissement constitue par exemple une sanction légère. Il prévient qu’en cas de récidive, une sanction plus lourde pourra être envisagée. Les sanctions lourdes ont, elles, une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Cela peut-être une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, un licenciement.
Une sanction proportionnée
Il n’existe pas de définition légale de la faute. Le Code du travail laisse une certaine liberté à l’employeur dans le choix de la sanction, mais celle-ci doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié. La situation et les faits doivent donc être bien analysés avant de décider de la sanction. La faute peut relever d’un manquement aux règles de discipline (non-respect de l’horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violence etc.).
Attention : lorsque l’employeur sanctionne une faute, il lui est interdit de le faire une seconde fois. Par exemple, vous ne pourrez pas adresser dans un premier temps un avertissement à votre salarié, puis engager un licenciement basé sur cette même faute dans un deuxième temps. En revanche, une première sanction constitue un élément aggravant si le salarié persiste dans un comportement fautif. De même, il est interdit d’infliger une sanction pécuniaire ou discriminatoire à un salarié.
En matière de pouvoir disciplinaire, le règlement intérieur de l’entreprise doit définir les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux salariés. Ce règlement est obligatoire pour toute entreprise d’au moins 50 salariés. Il est facultatif pour les autres.
La mise à pied
Pendant la procédure disciplinaire, l’employeur peut faire une mise à pied à titre conservatoire pour écarter le salarié de l’entreprise en attendant le prononcé de la sanction. Cette mise à pied peut déboucher sur une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement. La mise à pied conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire, période pendant laquelle le salarié n’assure pas son poste sur décision de l’employeur et n’est pas rémunéré. La durée de la mise à pied disciplinaire doit être courte et son maximum déterminé dans le règlement intérieur.
Respecter la procédure disciplinaire
L’employeur a deux mois, à compter du jour où il en a eu connaissance pour sanctionner une faute. Au-delà, il n’est plus possible d’intervenir, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque la sanction envisagée est une mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation ou un licenciement, une procédure stricte doit être respectée. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Un délai minimum doit être respecté entre la date de présentation de la lettre et le jour de l’entretien.
Lors de cet entretien, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée. L’employeur notifiera ensuite la sanction retenue par écrit après avoir, là encore, respecté un certain délai. Le salarié sanctionné est en droit de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Ce dernier contrôlera alors le bien-fondé de la sanction. C’est à l’employeur d’apporter la preuve que la sanction était régulière, justifiée et proportionnée. Le juge pourra l’annuler, le cas échéant.
